旷工组长未经法定程序“打自离”（即单方认定员工自离并解除劳动合同）是否违法，需结合具体情况判断。
1. 若组长仅口头宣称员工自离但未实际解除劳动合同：不直接违法，但可能影响员工正常工作权益，需以用人单位正式书面通知为准；
2. 若组长代表用人单位单方解除劳动合同且未满足法定条件：可能构成违法解除，需承担赔偿责任；
3. 若员工确因旷工达到劳动合同或规章制度约定的自离条件：用人单位可按合法程序解除，但组长个人无权直接“打自离”，需经单位审批流程。
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针对旷工组长“打自离”的行为，我们可依据《劳动合同法》相关条款分析其合法性。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。” 若用人单位规章制度明确规定“连续旷工X天视为自离”且该制度已依法公示或告知员工，员工旷工行为符合约定时，用人单位可解除劳动合同，但需以单位名义作出书面通知，组长个人无权直接“打自离”。若组长未履行法定程序或规章制度不合法（如未公示），则其“打自离”行为违反上述条款，构成违法解除。
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旷工组长“打自离”时，员工常因缺乏法律意识做出错误操作，导致权益受损：
1. 消极默认不回应：部分员工认为“自离”无需理会，未及时向单位提交异议或保留出勤证据，后期主张权益时因缺乏证据难以维权；
2. 与组长发生肢体冲突：员工因不满组长“打自离”与对方争吵甚至动手，可能违反治安管理规定，反被单位以“严重违纪”为由合法解除劳动合同；
3. 未按法定程序维权：直接向法院起诉而未先申请劳动仲裁，因劳动争议需仲裁前置，法院会驳回起诉，浪费时间成本。
若已出现上述错误操作，建议尽快联系律师调整维权策略，避免损失扩大。
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旷工组长“打自离”可能引发两类法律风险，需通过实例明确后果：
1. 违法解除赔偿风险：如员工实际仅旷工1天，组长却以“连续旷工3天”为由“打自离”，且单位规章制度未明确约定该条款，员工可主张违法解除劳动合同的赔偿金（标准为经济补偿的2倍）；
2. 工资结算纠纷风险：组长“打自离”后，单位以“自离不发工资”为由克扣员工上月工资，员工虽可通过仲裁追回工资，但需承担举证责任（如证明出勤天数），若证据不足可能导致部分工资无法追回。

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