暑假工干不满三个月被扣工资是否合法，需结合约定内容与法律规定综合判断。
1. 若双方签订的书面协议中明确约定“干不满三个月扣工资”，且扣除后实际工资不低于当地最低工资标准，该扣薪行为可能合法（需以协议内容不违反法律强制性规定为前提）；
2. 若协议中未约定扣薪条款，或约定的扣薪比例过高导致扣除后工资低于当地最低工资标准，用人单位的扣薪行为属于违法；
3. 若双方未签订书面协议，仅以口头约定扣薪，且用人单位无法证明口头约定存在，扣薪行为通常不合法。
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针对暑假工干不满三个月扣工资的合法性问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》及《最低工资规定》的相关条款进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条，用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的条款无效；第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。《最低工资规定》第三条明确，最低工资标准是劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。若暑假工与用人单位约定“干不满三个月扣工资”，但扣除后工资低于当地最低工资标准，或约定内容排除了暑假工获取劳动报酬的核心权利，该约定因违反上述法律规定而无效，扣薪行为违法；若约定未违反最低工资标准且未排除合法权利，则可能合法。综上，扣薪合法性的核心在于约定是否违反法律强制性规定。
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暑假工处理干不满三个月扣工资问题时，需避免以下常见错误操作：
1. 盲目签署空白协议：部分暑假工因急于入职签署空白劳动合同或协议，用人单位后续可能在空白处添加不合理扣薪条款，导致维权无据；
2. 放弃收集关键证据：未保存工资条、考勤记录或沟通记录，后续主张扣薪违法时，因无法证明劳动关系或扣薪事实，权益难以得到支持；
3. 采取过激维权行为：如围堵用人单位、在网络上散布不实言论，不仅无法解决问题，还可能因违反治安管理规定承担法律责任。
若您已出现上述错误操作，或不确定如何正确维权，建议及时联系专业律师获取帮助。
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暑假工干不满三个月被扣工资，可能面临以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从暑假工知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如：暑假工7月离职时被扣除工资，若次年8月才申请仲裁，因超过时效，仲裁委员会可能驳回申请，无法追回被扣工资；
2. 证据链断裂风险：若暑假工未保存劳动合同、工资条等关键证据，用人单位可能否认存在劳动关系或扣薪事实。例如：暑假工仅能提供同事证言，无书面证据佐证，仲裁或诉讼时可能因证据不足败诉，无法维护合法权益。

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