实习医院若不安排实习生节假日休假，实习生需避免以下错误处理方式：
1. 直接冲突：部分实习生情绪激动，与医院工作人员争吵甚至发生冲突，这不仅无助于问题解决，还可能影响实习评价，甚至导致实习无法完成。
2. 忽视证据：一些实习生未意识到证据重要性，在沟通或投诉时无法提供医院未安排节假日休假的有效证明，诉求因此难以得到认可。
3. 拖延维权：部分实习生认为实习时间短，选择忍耐拖延，待实习结束后维权，可能因超过诉讼时效或证据丢失而维权困难。
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实习医院是否违法不给实习生放节假日，需结合具体情况判断：
1. 若实习生与医院构成劳动关系（如签订劳动合同、实际接受管理并从事有报酬的医院业务相关工作），则医院违法。依据《中华人民共和国劳动法》第四十条，用人单位在法定节日应依法安排休假，医院此举即违反该规定。
2. 若实习生为在校学生，实习是教学计划一部分（不接受医院管理、无劳动报酬、仅为积累经验），则双方不构成劳动关系，医院可能不违法，但需合理安排实习生休息，保障其健康。
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判断实习医院不给实习生放节假日是否违法，可依据《中华人民共和国劳动法》第四十条分析：
该条款规定：“用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。”
适用关键在于“用人单位”和“劳动者”的认定：若实习医院与实习生存在劳动关系（如实习生接受医院管理、从事医院安排的劳动并领取报酬，且劳动是医院业务组成部分），则医院违法；反之，若双方不存在劳动关系，该条款不直接适用。
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实习医院不给实习生放节假日可能存在法律风险，具体如下：
1. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，自权益受损之日起算。例如，实习生实习期间已知晓权益受损却未维权，实习结束一年后申请仲裁，可能因时效过期被不予受理，无法通过仲裁维权。
2. 证据链风险：缺乏实习协议或工作记录可能导致无法证明劳动关系或加班事实。例如，实习生主张存在劳动关系及加班费，但无法提供实习协议、考勤记录、工资条等证据，维权可能失败。

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